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| 劳动合同终止，引发培训费争议 | |
| 编辑： 文章来源： 更新时间：2007-03-08 00:00:00.0 | |
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某螺栓公司是享誉海内外的一家外商投资企业的分公司，这家分公司在劳动管理上可以说是井井有条，劳动用工方面依法办事，并依法制定了《员工守则》和许多行之有效的企业规章制度，多年来没有发生过劳动争议，这主要得力于劳动人事干部沈某的功劳，由于她的能干，很得上司亲睐，在短短的二年里三次出国培训，并从一位普通的劳资干部提升到劳动人事部经理。第一次年休假沈某与一家新落户的外资企业的总经理热恋上了，并计划如期举行婚礼，还准备在5月10日劳动合同终止后就到她丈夫身边工作。 沈某计算好了，因为分公司的《员工守则》和规章制度都是她一手起草后被批准的，这方面她认为按章办事为自己谋划最佳结局是绰绰有余、稳操胜算的。于是，她在4月20日向公司先打了一份10天年休假的报告，随后就休假了。“五.一”国际劳动节加上公休假调休，又休了七天，五月八日上班后就向公司递上了一份如期终止劳动合同的报告。 公司总经理很是惊讶，沈某的如此举动是始料未及的。因为沈某在劳动管理上是他的得力助手，公司劳动关系的和谐，促进了企业的生产经营，沈某是有功的，因此公司也没有亏待沈某，工资一加再加，从每月1500元，升至每月6000元，而且三次送她出国培训，可见公司对她寄予的厚望和重用。第二次出国培训时双方签订了培训协议，其中约定：培训考核合格后，应为公司服务5年，否则按服务年限比例递减赔偿培训费损失。同时在服务期内，公司辞退沈某或沈某辞职，则应支付对方违约金5万元。不知是什么原因，第二次培训考核合格后，沈某提升为劳动人事部经理，加薪，却没有变更双方签订的劳动合同，是总经理处于对沈某的信任，还是沈某利用职务之便，有意拖延，可能是二者兼而有之吧！ 总经理得知这一消息后，马上找沈某谈话，希望她继续留任，改变终止劳动合同的初衷，但沈某去意已决，总经理无奈只得提醒沈某：“我们是签过培训协议的，再说你的年休假公司还未批准呢！”言下之意是可以按照公司纪律追究沈某责任的。谁知沈某就等着总经理这句话，直言道：“按照劳动法规定，我有权享有年休假的权利；再说劳动合同是否续签，是在平等协商一致的基础上才能续签，合同期将到，不再续签这是我的意愿；关于培训协议，劳动合同终止后，培训协议不能替代劳动合同。”沈某认为，劳动合同具有法律效力，而培训协议在劳动合同终止后就无效了。 总经理在无法挽留沈某的情况下，心中很是不平，想到为培养沈某光三次出国培训就花掉人民币7万余元，而且多次表彰加薪，想到这些，感觉自己不识人上当了，于是停发了沈某四月份以来的工资6千余元，并请了公司的法律顾问，一纸诉状告到仲裁委员会，要求赔偿培训费损失，并追究违约责任。 本案争议焦点：培训协议约定的服务年限未到，劳动合同即将终止，企业是否有权要求职工赔偿培训费损失和追究违约责任？ 评讲： 最近颁布的《江苏省劳动合同条例》第十八条规定违反服务期协定的，当事人可以对双方的违约行为约定违约金。省劳动厅并对此解说这是针对经过培训的职工而言的，也就是说同意并经过培训的职工，双方才能约定违约金（当然还有违反商业秘密或竞业限制约定的）。本案中沈某是经过培训的，双方在第二次培训时签订了培训协议，明确了服务年限和违约应承担的责任。对于劳动合同期满是否续签问题，《劳动法》是这样规定的：劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。同时又明确“变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，就这一点看沈某不愿意续签劳动合同（即变更合同期限）是可以的，但是沈某与公司在第二次培训时双方签订了培训协议，《江苏省劳动合同条例》十五条对此是这样规定的：用人单位与其出资培训的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。约定的服务期长于劳动合同期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者反悔服务期约定的，应当承担违约责任。显然，“服务期约定”指的就是沈某这样在培训协议中签订的为企业的服务期限。即使劳动合同终止，只要不是企业提出终止，沈某就应当按照培训协议的约定，继续为公司服务，并续签劳动合同。否则应该承担违约责任，依约赔偿培训费损失。 本案中还涉及另外三个问题，虽和履约没有直接关系，但也有必要给予纠正，以正视听。 关于公休假问题，《劳动法》第四十五条是这样规定的：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”沈某在该公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在为期两年的劳动合同即将终止前，沈某自作主张，未经批准第二次享受了带薪年休假，这是错误的。按照《劳动法》第四十五条规定推理，沈某要享受第二次年休假，必须在螺栓公司连续工作二年后，即劳动合同期内就不可能再享受第二次年休假。 关于扣发工资问题。《劳动法》第五十条明文规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”虽然，公司出于对沈某的违约而作出扣发工资决定的。是事出有因，但这样处理违反了劳动法的规定，正确的做法只能是扣除未经批准擅自休假的工资，并按公司规定作出处理。沈某的实际上班工资，只能按照《工资支付暂行规定》第十六条的规定处理，由于沈某违反了劳动合同的规定，如对公司造成经济损失的，公司可以扣除沈某20%的实际上班工资，扣除后如低于最低工资规定的，则公司支付最低工资标准。 关于三次培训费损失问题，由于公司与沈某三次培训，只签订了一次协议，除这一次可以依约处理外，另外二次培训费的损失按照《关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）第三条精神，劳动合同到期则公司不得要求沈某支付另外二项培训费用。 |
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